Dar retorno sobre fatos, comportamentos e performance é um mantra corporativo há alguns anos.
Existe um consenso na gestão de pessoas de que quanto maior o volume de feedbacks, melhor fica a percepção dos funcionários sobre sua carreira e sobre a organização. Por isso, as novas práticas organizacionais pregam que o feedback não pode acontecer somente uma vez ao ano, junto com as tradicionais avaliações de desempenho. Esse modelo antigo não se conecta mais com a velocidade das mudanças e a dinâmica das carreiras, que exigem conversas mais frequentes.
Francesca Gino, uma pesquisadora italiana e professora da Universidade de Harvard, fez um estudo que revela justamente a importância em modificar essa visão. Quanto mais feedbacks o indivíduo recebe e mais curiosidade demonstra em investigar como isso pode ser aplicado no seu desenvolvimento, mais chances ele possui de obter sucesso profissional. Ou seja, quem é mais curioso se sente mais realizado e tem melhor evolução em sua carreira. A riqueza dos estudos de Francesca nos mostra que a soma de feedback e curiosidade é uma combinação potente para o crescimento profissional.
Nessa direção, o feedback é um ato importante para ajudar indivíduos a estarem mais situados sobre como o seu trabalho está indo e, a partir disso, construírem suas ações.
Mas, por que esse tema recorrente nas organizações ainda está entre as maiores dificuldades na prática de gestão e no desenvolvimento de carreiras?
Uma parte do problema está na crença de um grupo de líderes, que pensam que o desenvolvimento de pessoas é tema das áreas de Recursos Humanos e não encontram agenda para as pessoas. E, como afirma o célebre guru indiano Ram Charan, para descobrir se um líder é orientado a pessoas veja o quanto de espaço ele abre na agenda para conversar sobre o desenvolvimento de seus liderados.
Muitos líderes se ocupam com as metas, rotinas e processos e não abrem espaço para conversas sobre desenvolvimento. Feedback contínuo exige tempo e disciplina. E esse problema se agrava ainda mais quando profissionais de RH se posicionam como desfavoráveis ao feedback contínuo, como se o processo fosse algo chato e maçante. Aí que a coisa degringola de vez.
Outro conjunto de problemas está na forma de fazer. A fórmula base para um feedback é dar informações objetivas baseadas em evidências. Evitar generalizações e mostrar o impacto daquilo, ajudam o interlocutor a compreender o feedback. Também reduzem o risco de rejeição e postura defensiva. O norte-americano Simon Sinek, especialista em comportamento, costuma dizer que feedback deve ser baseado num fato e em demonstrar o impacto gerado.
E um desafio igualmente importante é de quem recebe o feedback. É necessário que a pessoa seja capaz de compreender que está recebendo uma informação que pode ser útil para o seu desenvolvimento. Muitos se rebelam contra o autor do feedback ao invés de processar e ver o sentido daquela conversa. A ausência de protagonismo e falta de controle sobre a própria carreira costumam ser um traço cultural que repele feedbacks e busca culpados ao invés de reflexão.
Como mostrou Francesca em seus estudos, caberá ao profissional definir as ações decorrentes de conversas que tiver em sua jornada profissional. E, a partir das percepções sobre seu desenvolvimento, construir o seu plano de ação. O feedback não termina quando é realizado. O momento é apenas um ponto de partida para a construção de novas ações. A carreira não surge, ela é construída.
O feedback contemporâneo é uma ferramenta poderosa para alimentar os projetos de desenvolvimento. Quando realizado de forma contínua, baseado em confiança e como fonte de reflexão, se torna um instrumento estratégico para a gestão da carreira.
Atualmente, tenho “no forno” um curso bem interessante sobre “Como dar e receber feedbacks”. Nele, meu objetivo será o de desmistificar e simplificar o processo, tanto para quem está oferecendo, como para quem está recebendo o feedback. O feedback não é um bicho de sete cabeças, mas sim um presente, uma forma de estarmos sempre nos aprimorando e conseguirmos chegar aonde queremos, com apoio de aliados importantes no caminho. Sem ele, corremos o risco de atingir o nosso máximo potencial antes de chegarmos no nosso objetivo de carreira. Seria frustrante, não?
Aguarde o lançamento desse curso em breve, tenho certeza de que ele mudará sua visão sobre feedback!
Saiba mais sobre como posso ajudar você!
Aline Gobbi
Ajudo Executivos a construírem sua marca no mercado de trabalho | +15 anos como líder de RH de grandes empresas nacionais e multinacionais, Executive Search, Psicóloga | +34k seguidores | 152 artigos publicados.
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